- Il caso
- Normativa applicabile
- Ipotesi residuali
- Conclusioni
Il caso
Si rivolge al nostro studio legale una piccola azienda della provincia di Macerata. Da due mesi, ha un dipendente in malattia: il lavoratore invia certificati medici di malattia, non risponde alle chiamate del datore di lavoro e quest’ultimo non sa quanto la malattia si potrà ancora prolungare e non può prevedere una data ipotetica di rientro del lavoratore. L’azienda chiede se è possibile licenziare il dipendente in malattia.
Normativa applicabile
Art. 2110 c.c.
“In caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio”.
Ipotesi residuali
In via di principio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, durante il decorso della malattia.
Vi sono, però, delle ipotesi residuali in cui il licenziamento è possibile.
– Motivi disciplinari, prima della malattia
Se prima della malattia, il dipendente ha commesso gravi violazioni, che una volta contestate tempestivamente, potrebbero condurre alla sanzione espulsiva.
– Motivi disciplinari, durante la malattia
Se il dipendente, in malattia, tiene un comportamento elusivo dell’obbligo di disponibilità alle visite mediche, con impossibilità di verificare lo stato stesso di malattia, si potrebbe procedere al licenziamento, previa contestazione.
Stessa ipotesi, in caso, di simulazione della malattia (il dipendente lavora de facto presso altro datore di lavoro) o se i suoi comportamenti pregiudichino o ritardino la guarigione.
– Crisi aziendale
Durante la malattia del dipendente, l’azienda potrebbe trovarsi in difficoltà economiche tali, con conseguente calo del fatturato, da essere costretta a una riduzione del personale o alla soppressione di un reparto.
Il datore di lavoro può comminare il licenziamento, anche durante la malattia del lavoratore, fatto salvo l’obbligo di repêchage.
– Superamento del periodo di comporto
Si tratta dell’ipotesi classica e più frequente: il periodo di comporto è quel periodo durante il quale è garantita al lavoratore, in malattia, la conservazione del posto. Decorso tale periodo, in genere stabilito dal CCNL di categoria, il lavoratore può essere licenziato.
Conclusioni
Come visto, non è impossibile licenziare un dipendente in malattia, ma molto difficile, ecco il motivo per cui ho scritto “ipotesi residuali”.
Vista la delicatezza della questione e la residualità delle ipotesi, si consiglia, in ogni caso, di chiedere il parere di un avvocato di diritto del lavoro, nel caso si voglia procedere al licenziamento di un lavoratore in malattia.
Scritto e pubblicato da avv. Michela Paolini | 13 dicembre 2023
