- Il caso
- Normativa applicabile
- Profili di demansionamento legittimi prima e dopo il 2015
- Conclusioni
Il caso
Il demansionamento è sempre illegittimo? Ci sono delle ipotesi in cui, invece, il datore di lavoro può legittimamente demansionare il lavoratore? In quel caso, che fine fa la retribuzione?
Normativa applicabile
Art. 2103. Prestazione del lavoro, così come modificato dal Job Act nel 2015
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.
Profili di demansionamento legittimi prima e dopo il 2015
Prima della riforma dell’art. 2103 cc, a opera del Job Act nel 2015, leggi specifiche prevedevano ipotesi specifiche, nelle quali il demansionamento era legittimo.
Si fa riferimento all’ipotesi di conservazione dell’occupazione lavorativa (art. 4 co. 11 L. 223/1991 licenziamenti collettivi), alla tutela dell’integrità psicofisica (Legge n. 68/1999 commi 4 e 7 dell’art. 4 e 1 lavoratori diventati non più abili alla mansione per malattia professionale o infortunio) e alla tutela della maternità (art. 7 co. 3,4,5 D. Lgs. 151/2001).
In tutti gli altri casi occorreva fare riferimento al concetto di equivalenza delle mansioni, per vedere se il lavoratore era stato legittimamente o meno demansionato.
Con la modifica del 2015, oltre alle ipotesi sopra, l’art. 2103 cc, ai commi 2 e 4, prevede altre due ipotesi, nelle quali il demansionamento è legittimo.
Il co. 2 stabilisce che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori, purché rientranti nella medesima categoria legale, tipizzando quindi la cd. mobilità orizzontale.
Il co. 4 stabilisce inoltre che ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori, purché rientranti sempre nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
In ogni caso, il mutamento delle mansioni è comunicato per iscritto a pena di nullità.
Dopo la riforma del 2015, possiamo quindi circoscrivere lo ius variandi superando il concetto di equivalenza di mansioni e riferendoci solamente al livello e alla categoria legale.
Conclusioni
Il Job Act, senza dubbio, ha fornito altre possibilità al datore di lavoro di demansionamento.
Tuttavia con il demansionamento non viene intaccata la retribuzione già acquisita: il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del relativo trattamento retributivo, fatta eccezione soltanto per gli elementi retributivi collegati (ad esempio l’indennità di cassa).
Scritto e pubblicato da avv. Michela Paolini | 19 aprile 2023
